5 questions à poser en entretien pour bien connaître un candidat

Pour bien connaître un candidat en entretien, cinq questions suffisent si vous les posez à tous les candidats et si vous écoutez la bonne chose dans leurs réponses : pourquoi il postule chez vous, comment il a géré une situation difficile, dans quel environnement il travaille bien, où il veut aller, et ce qu'il vous demande en retour. Le CV vous dit ce qu'une personne a fait. Ces questions vous disent comment elle l'a fait et si elle a des chances de réussir et de rester chez vous.

Voici comment poser chacune d'elles, ce qu'elle révèle et les signaux qui doivent vous alerter.

Avant l'entretien : préparer une grille commune

Une bonne question posée au hasard ne vaut pas grand-chose. Ce qui rend un entretien fiable, c'est la comparaison : mêmes questions, mêmes critères, même façon de noter pour tous les candidats d'un même poste.

Avant de recevoir le premier candidat, fixez :

• les trois ou quatre compétences clés du poste, issues de votre fiche de poste ;
• les questions qui permettent d'évaluer chacune d'elles ;
• une échelle simple pour noter les réponses, par exemple de « insuffisant » à « très convaincant » ;
• la répartition des rôles si vous êtes deux à mener l'entretien.

Prenez des notes pendant l'échange et remplissez la grille juste après, avant de recevoir le candidat suivant. Une impression reconstituée le soir même est beaucoup moins fiable. Ces notes sont des données personnelles : réservez-en l'accès aux personnes qui participent au recrutement, comme le rappelle la CNIL dans ses recommandations aux TPE et PME.

1. « Qu'est-ce qui vous a donné envie de postuler chez nous ? »

Cette question mesure la préparation et la motivation réelle. Un candidat qui s'est renseigné cite votre activité, un projet, un client, un chantier, une actualité. Un candidat qui postule partout parle du poste en termes génériques.

Ce qu'il faut écouter :

• des éléments précis sur votre entreprise, pas seulement sur le secteur ;
• un lien entre ce que vous faites et ce qu'il cherche ;
• une motivation qui ne tient pas uniquement au salaire ou à la proximité, même si ces critères sont légitimes.

Relance utile : « Qu'est-ce qui vous ferait hésiter à accepter notre offre ? ». La réponse est souvent plus honnête que la première et vous donne des éléments concrets pour la suite du processus.

2. « Racontez-moi une situation difficile et comment vous l'avez gérée »

C'est une question comportementale : elle s'appuie sur un fait passé, plus fiable qu'une promesse sur l'avenir. Vous évaluez la capacité à analyser un problème, à agir, à travailler avec les autres et à tirer des leçons.

Ce qu'il faut écouter :

• une situation réelle et datée, pas une réponse théorique du type « en général, je… » ;
• le rôle personnel du candidat : il dit « j'ai fait », pas seulement « on a fait » ;
• le résultat, y compris quand il n'est pas parfait ;
• ce qu'il ferait différemment aujourd'hui.

Relances utiles : « Qu'avez-vous fait exactement à ce moment-là ? », « Comment avez-vous su que ça fonctionnait ? ». Creusez le comment : les détails concrets ne s'inventent pas facilement, alors qu'un récit préparé reste vague dès qu'on le questionne.

Signal d'alerte : un candidat qui rejette systématiquement la responsabilité sur un collègue, un client ou un ancien manager.

3. « Dans quel environnement de travail êtes-vous le plus efficace ? »

Cette question porte sur l'adéquation entre le candidat et votre organisation réelle. Un excellent professionnel dans un environnement qui ne lui convient pas partira, ou restera en se démotivant.

Ce qu'il faut écouter :

• son rapport à l'autonomie : a-t-il besoin d'un cadre précis ou d'une grande liberté ;
• le type de management qui lui réussit ;
• le rythme qu'il supporte : urgences fréquentes, projets longs, travail en équipe ou seul.

Soyez honnête en retour. Si votre PME fonctionne avec peu de process et beaucoup d'imprévus, dites-le. Un candidat qui recherche un cadre très structuré doit le savoir avant de signer, pas après sa période d'essai.

Formulation alternative : « Parlez-moi du meilleur manager que vous ayez eu. Qu'est-ce qu'il faisait de particulier ? ». La réponse décrit en creux ce que le candidat attend de vous.

4. « Où souhaitez-vous être dans trois ans ? »

La question est classique, mais elle reste utile si vous l'utilisez pour vérifier la cohérence entre son projet et ce que vous pouvez réellement proposer.

Ce qu'il faut écouter :

• un projet réaliste au regard de son parcours ;
• la compatibilité avec les évolutions possibles dans votre structure ;
• les compétences qu'il veut développer.

Un candidat qui vise un poste de manager d'ici peu dans une entreprise où il n'existe aucune perspective de ce type risque de partir vite. À l'inverse, un candidat qui souhaite approfondir son métier sans encadrer peut être un excellent choix pour un poste d'expert stable. Il n'y a pas de bonne réponse dans l'absolu, seulement une réponse compatible ou non avec votre poste.

Relance utile : « Qu'est-ce qui vous manque aujourd'hui pour y arriver ? ». Vous évaluez sa lucidité sur ses propres axes de progrès.

5. « Quelles questions avez-vous pour nous ? »

Les questions d'un candidat en disent long sur ses priorités, sa curiosité et son niveau de réflexion sur le poste. Gardez du temps pour ce moment, idéalement une dizaine de minutes, et ne le traitez pas comme une formalité.

Ce qu'il faut écouter :

• des questions sur le contenu du poste, l'équipe, les objectifs, les premiers mois ;
• des questions qui montrent qu'il a écouté ce que vous avez dit pendant l'entretien ;
• des questions pratiques (horaires, télétravail, déplacements), parfaitement légitimes quand elles s'ajoutent aux précédentes.

Signal à creuser : l'absence totale de questions. Ce n'est pas éliminatoire, surtout pour un candidat peu habitué aux entretiens, mais relancez : « Qu'aimeriez-vous savoir pour vous décider ? ».

Adapter ces questions au poste

Les cinq questions forment un socle. Complétez-les par une ou deux questions propres au métier, toujours ancrées dans des situations réelles.

Pour un poste technique ou de terrain

Demandez au candidat de décrire concrètement une intervention ou un chantier récent : « Quelle était la difficulté principale et comment l'avez-vous résolue ? ». Un professionnel expérimenté entre spontanément dans le détail : matériaux, outils, contraintes de délai, coordination avec les autres intervenants.

Pour un poste commercial

Faites-lui raconter une vente précise, de la prise de contact à la signature : « Comment avez-vous identifié ce client ? Quelle objection avez-vous dû lever ? ». Vous verrez vite la différence entre un candidat qui connaît sa méthode et un candidat qui récite des généralités.

Pour un poste d'encadrement

Interrogez-le sur une décision délicate avec un membre de son équipe : « Parlez-moi d'une fois où vous avez dû recadrer quelqu'un. Comment l'avez-vous préparé ? ». Vous évaluez sa capacité à dire les choses sans abîmer la relation de travail.

Les questions à éviter en entretien

Certaines questions sont interdites, même posées avec bienveillance. Le Code du travail prévoit que les informations demandées à un candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec le poste ou l'évaluation de ses aptitudes professionnelles (article L1221-6). Il interdit aussi toute discrimination à l'embauche fondée notamment sur l'âge, la situation de famille, la grossesse, l'origine, l'état de santé, le handicap, les opinions, l'orientation sexuelle ou le lieu de résidence (article L1132-1). Les méthodes d'évaluation que vous utilisez doivent aussi être pertinentes au regard du poste et portées à la connaissance des candidats.

Évitez donc les questions du type :

• « Avez-vous des enfants ou prévoyez-vous d'en avoir ? » ;
• « Quel âge avez-vous ? » ;
• « Êtes-vous marié ? » ;
• « D'où viennent vos parents ? ».

Si une contrainte réelle du poste vous préoccupe, posez la question sur le poste lui-même : « Le poste implique des déplacements réguliers en Île-de-France. Est-ce compatible avec votre organisation ? ».

Après l'entretien : comparer et décider vite

Une fois les entretiens terminés, comparez les grilles plutôt que vos souvenirs. Si vous étiez plusieurs, confrontez vos notes avant d'en discuter, pour éviter que la première opinion exprimée n'oriente les autres.

Deux règles pratiques :

• décidez rapidement : les bons candidats sont souvent en discussion avec d'autres entreprises, et un délai de réponse trop long leur fait accepter une autre offre ;
• répondez à tous : un candidat non retenu qui reçoit une réponse claire garde une bonne image de votre entreprise, et il peut correspondre à un prochain poste. Si vous conservez sa candidature dans ce but, prévenez-le et respectez les durées de conservation recommandées par la CNIL.

Sources

• Article L1221-6 du Code du travail : les informations demandées à un candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.
• Article L1132-1 du Code du travail : liste des critères de discrimination interdits, y compris dans une procédure de recrutement.
• Choisir un candidat : méthodes d'évaluation pertinentes, questions interdites et information des candidats.
• Recrutement et données personnelles dans les TPE/PME : cinq questions incontournables à se poser : accès limité aux données des candidats et durée de conservation d'un vivier.

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